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제목	<민 사> 회사가 도입한 임금피크제의 성격과 그 적법성이 문제된 사건 [전주지방법원 군산지원 2025가단51388, 확정]
작성자	전주지방법원	작성일	2026.01.13	조회	512
첨부파일	2025가단51388_판결문_검수완료.pdf
□ 사안의 개요 ○ 피고는 상시 근로자 10여 명을 사용하여 금융 및 보험업을 영위하는 C조합이고, 원고는 피고의 근로자로 근무하다가 2024. 12. 31. 퇴직하였음. ○ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률은 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하면서, 정년 연장에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있고, 위 개정 규정은 상시 300명 미만 근로자를 사용하는 사업장에 대하여 2017. 1. 1.부터 시행되었음. ○ 피고는 2019. 12. 27. 노사협의회를 거쳐 이사회 의결로 임금피크제 운영규정을 제정하여 2020. 1. 1.부터 시행하였음(이 사건 임금피크제 또는 이 사건 임금피크제 운영규정). 이 사건 임금피크제 운영규정에 따르면, 만 59세 이상 근로자에게 임금피크제를 적용하고, 임금피크제 직원에 대하여는 직무수행능력 등을 고려하여 별도의 직무를 부여할 수 있으며 책임자 권한이 없는 5급 이하의 직무를 부여하며, 기본급여는 적용 직전 임금을 기준으로 59세에는 75%, 60세에는 70%를 지급하도록 정하였음. ○ 피고는 2022. 3. 14. 이사회 의결로 임금피크제 적용 직원에게 기존의 직무를 부여하도록 운영규정을 개정하였음. □ 원고의 주장 요지 ○ 이 사건 임금피크제는 정년을 유지한 상태에서 임금을 삭감하는 정년유지형 임금피크제에 해당하고, 원고는 동일한 업무를 수행하였음에도 임금이 25~30% 삭감되었으므로 이는 고령자고용법이 금지하는 연령차별에 해당하여 무효임. 이에 원고는 미지급 임금 및 미지급 퇴직금 합계 83,138,239원의 지급을 구함. □ 쟁점에 관한 판단 요지 ○ 관련 법리 구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결). ○ 구체적 판단 ▷ 피고는 고령자고용법상 정년규정이 개정됨에 따라 정년 연장에 따른 임금개편 조치로서 2020. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하게 된 것이라고 보는 것이 타당하므로, 이 사건 임금피크제는 소위 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당하는 점, ▷ 고령자고용법은 정년 연장과 함께 임금체계 개편이 이루어질 수 있음을 예정하고 있고, 이는 정년 연장으로 인한 사업주의 재정 부담을 조정하기 위한 것인 점, ▷ 고령자고용법 제4조의5는 연령에 따른 차별금지의 예외사유로 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지․촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’를 정하고 있고, 이는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용지원 등 조치를 상정하여 신설된 규정인바, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5에 따른 차별금지의 예외사유에 해당하는 점, ▷ 이 사건 임금피크제가 시행되면서 원고는 기존 정년인 58세까지만 임금을 지급받을 수 있었던 것에 비해 59세부터 60세까지 2년간 155%(= 75% + 70%)의 임금을 추가로 지급받게 되었다고 할 것인바, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고가 임금 삭감에 따른 불이익을 입게 되었다고 평가하기 어려운 점, ▷ 이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 임금피크제가 실시된 사안에서는, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상인바, 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감 조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정하기 어려운 점 등을 종합해 보면, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법이 금지한 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 보기 어려움. 따라서 이 사건 임금피크제 운영규정이 무효임을 전제로 한 원고의 미지급 임금 및 퇴직금 청구는 이유 없음.
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